La complémentarité des fonctions Finance et RH : une exigence et une réalité

Dans un a priori rapide, la complémentarité de la fonction finance, gardienne du temple, maniant les chiffres et tournée vers la maitrise des coûts, à la fonction RH, en charge du lien social et du pilotage de l’humain n’apparait pas immédiatement. Mais à y regarder de plus près ces deux fonctions supports deviennent de plus en plus complémentaires, quelle que soit la taille de l’entreprise. D’ailleurs, il n’est pas rare dans les PME de voir une même personne incarner ces deux fonctions.

Déjà en 2014, l’étude Partnering for performance menée par Ernst & Young en 2014, soulignait la collaboration Finance/RH. Cette collaboration n’a pas cessé de croitre et permet de maximiser la performance de l’entreprise. La crise sanitaire, avec ses impératifs divers et évolutifs, en a d’ailleurs fait la démonstration (sur ce point lire DAF et DRH : unis dans la crise !). Mais au-delà de cet aspect conjoncturel, des tendances de fond favorisent ce partenariat.

La première tendance est celle liée à la responsabilité sociale (ou sociétale) de l’entreprise  qui place l’humain au cœur de la stratégie de l’entreprise, faisant de la Direction des Ressources Humaines (DRH) un acteur essentiel de la question. Pour déployer une réelle politique authentique et solidement ancrée dans la culture de l’entreprise, il lui faut déployer des moyens et mettre en place une mesure de la performance en la matière. Donc une analyse des données, des indicateurs, des objectifs. Et c’est là que la Direction Administrative et Financière (DAF) entre en scène : très schématiquement, la DRH sera force de proposition et coordinatrice de bon nombre de sujets en lien avec la responsabilité sociale, dont le développement, l’expérience collaborateurs ou la qualité de vie au travail ; et la DAF, de son côté apportera son savoir-faire en matière d’analyse des données, d’évaluation de la performance et deviendra un partenaire indispensable pour l’allocation des ressources. Une implication utile d’autant que bon nombre d’investisseurs, dont les banques, sont sensibles voire exigeants en la matière.

L’autre tendance de fond, qui n’est pas sans lien avec le précédent et qui elle aussi a été poussée par la crise sanitaire, concerne la gestion des talents. Que l’on parle attractivité ou fidélisation des collaborateurs, là-encore la collaboration des fonctions RH et finance s’impose. L’évolution des attentes des collaborateurs au cours de ces dernières années et plus récemment avec la la pandémie de Covid-19, a amené les entreprises à repenser la gestion des talents : flexibilité, travail hybride, organisation du temps de travail, développement des compétences et gestion des carrières, digitalisation des modes d’apprentissage, workforce planning, mode de rémunération, reconnaissance et tout simplement repenser la promesse employeur.

Les collaborateurs qui ont beaucoup donné au plus fort de la crise, jonglant entre vie personnelle et vie professionnelle durant les confinements par exemple, doivent maintenant prendre part à la forte relance de l’activité économique. DAF et DRH doivent donc travailler main dans la main afin de créer les conditions de l’engagement des collaborateurs en mettant en place des dispositifs, programmes, et compensations financières qui améliorent l’expérience des collaborateurs.

Là encore la fonction finance apportera son expertise en matière d’allocation et planification des ressources, ainsi que sur la mesure de la performance alors que la fonction RH travaillera avec les managers sur les plans d’actions et leur déploiement. Cela peut également être en travaillant conjointement sur des outils de rémunérations directes ou indirectes.

Ce partenariat est parfois tel que dans certaines organisations, on constate un transfert d’expertise de la fonction finance vers la fonction RH avec l’émergence de compétences d’analyse de données RH et de mesure de performance au sein des équipes RH.